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10/06/2019

Os efeitos da LGPDP nas relações de trabalho [Scharlack Advogados]

A Lei 13.709/2018, também conhecida como a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, altera o Marco Civil da Internet e trata a proteção de dados pessoais no Brasil, com o objetivo de proteger os direitos de liberdade e privacidade dos brasileiros.

A LGPDP, diante disso, traz mais responsabilidade para as empresas e a entrada em vigor do novo regulamento, previsto para agosto de 2020, também irá alterar o relacionamento das empresas com os dados de seus funcionários. Portanto, alguns cuidados devem ser tomados já na fase de contratação do profissional. Isso porque, antes mesmo da LGPDP, entre um profissional e uma empresa existe a responsabilidade no Direito do Trabalho e ela já começa no processo seletivo.

Na prática, isso significa que no processo de seleção de novos empregados as empresas deverão ser cautelosas e aplicar as medidas de proteção de dados, solicitando o consentimento expresso do candidato ao fornecer informações pessoais e comunicando o profissional, de maneira clara, que seus dados serão utilizados para fins de recrutamento, avaliação e seleção. Além disso, ao fazer o anúncio de emprego, a empresa precisa adotar algumas cautelas, por exemplo, não fazer discriminação com o candidato, requerendo requisitos como gênero, estado civil ou opção sexual.

Passado o processo seletivo, uma prática bastante utilizada pelas empresas é o armazenamento dos currículos em bancos de dados para futuras posições, o que exigirá também a necessidade de consentimento do profissional, visando assegurar a segurança das informações contra vazamento. Da mesma forma, em casos de terceirização de atividades, muitas empresas solicitam às prestadoras de serviços documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas, os quais, via de regra, possuem dados pessoais dos trabalhadores terceirizados. Esses dados também devem ser protegidos.

É válido destacar, ainda, que as empresas devem ter cuidado com o levantamento de informações anteriores do candidato, como a existência de ações trabalhistas ou checagem de antecedentes, por exemplo. Isso porque, para evitar qualquer processo por discriminação e indenização em danos morais, os departamentos de recursos humanos simplesmente faziam a pesquisa de antecedentes criminais e utilizavam tais dados como parte do processo seletivo sem, ao menos, comunicar os candidatos.

Diante disso, desde setembro de 2017, o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que as empresas não podem exigir que os candidatos entreguem Certidão de Antecedentes Criminais, por exemplo, deixando claro que a mera exigência da certidão caracteriza dano moral, passível de indenização independentemente de admissão ou não.

Dessa forma, caso as organizações realizem a coleta e armazenamento de dados e informações sem a autorização dos profissionais, ficará exposta tanto às sanções previstas na LGPDP, quanto poderá responder pelo dano moral causado, sob pena de desrespeitar o princípio da transparência protegido na Lei.

Serão várias as mudanças que a LGPDP trará nas relações de trabalho, pois a quantidade de tratamento de dados que as empresas realizam é enorme. A nova lei trará importantes impactos nas relações trabalhistas e exigirá algumas adequações em procedimentos internos e contratos, sob pena de sanções administrativas e multa de até R$ 50 milhões por infração Por esse motivo, é fundamental que as empresas busquem uma consultoria jurídica especializada e se preparar para a entrada em vigor da nova Lei, caso contrário, mesmo de boa-fé, poderão criar um grande passivo trabalhista ao seu negócio.

Fonte: Scharlack Advogados



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