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10/06/2019

Dicas de contratação para Startups [Gi Group]

O fator humano é fundamental para o sucesso de qualquer empreendimento. É com ele que uma empresa pode criar, inovar e oferecer constantemente produtos e serviços competitivos no mercado. Mas como as startups, geralmente com estruturas bastante enxutas, podem focar nos negócios e ao mesmo tempo cuidar da parte administrativa e gestão de pessoas?

Com isso em mente, a aceleradora de startups Pluris incluiu em sua programação de workshops os segredos do processo de recrutamento e seleção da Wyser, consultoria especializada em recrutamento e seleção de executivos para média e alta gerência. O objetivo é oferecer aos empreendedores as ferramentas para fazer os negócios crescerem otimizando ao máximo seus recursos – inclusive o capital humano.

Os problemas de contratar errado

A contratação da pessoa errada traz prejuízo para todos os lados. Para dimensionar esse gasto é preciso analisar o custo direto de um perfil inadequado para a operação, com base em indicadores como hora/homem dedicada ao processo seletivo, integração e treinamento do novo profissional, além de custos dos meses trabalhados e de uma demissão, caso venha a ocorrer.

“Há também impactos indiretos, como queda de produtividade e trabalho em equipe ineficiente, que implicam em sobrecarga de trabalho, necessidade de maior investimento em treinamento e recursos humanos para contornar o problema e imagem da empresa abalada”, afirma Natália Costa, especialista em recrutamento da Wyser.

Dicas de contratação para startups

Confira agora um roteiro, preparado pelos especialistas da consultoria, com os passos mais importantes para otimizar o processo de seleção nas fases iniciais de uma empresa e engajar os profissionais certos.

1- Desenhe o perfil ideal

  • Empresas inovadoras, cargos inovadores. Quem está criando um modelo de negócio completamente inovador terá de pensar em cargos que ainda não existem no mercado.
  • O mais importante aqui não é o nome da posição, mas sim o escopo, principais responsabilidades e abrangência.
  • Comece a definir as competências comportamentais necessárias para executar a função, dentro da sua cultura e metas de médio prazo (lembrando que comportamentos e ideias também devem estar atrelados ao negócio e à estratégia).

2- Divulgue a posição

  • Na hora de divulgar o cargo, alinhe a comunicação ao público alvo. Esse é o momento de chamar a atenção e atrair o máximo possível de candidatos.
  • Uma boa triagem de candidatos em plataformas de recrutamento irá otimizar seu tempo. Dentro do currículo avalie somente requisitos técnicos, deixando os comportamentais para a entrevista.
  • Faça uma entrevista inicial por telefone, com duração média de 10 minutos e abordando os principais requisitos técnicos e comportamentais do desafio da posição. Informações como remuneração atual e pretensão salarial devem ser alinhadas nesse momento.

3- No momento da entrevista…

  • Faça uma breve apresentação da empresa, de si mesmo e da posição.
  • Formule questões onde possa avaliar o candidato em competências técnicas e comportamentais (busque situações similares ao que ele poderá enfrentar no cargo).
  • Ainda na avaliação comportamental, considere situações vividas pelo candidato há no máximo dois anos, pois estas tendem a se repetir no curto prazo. E evite situações hipotéticas relacionadas ao futuro, pois seria como tentar adivinhar um comportamento.

4- Alinhe expectativas

  • A maior parte do turnover nos primeiros meses é causada pela falta de alinhamento de expectativas. Portanto, deixe claro os pontos positivos e negativos da função que o profissional irá exercer, além de todos os principais desafios.
  • Verifique se as expectativas dos candidatos estão alinhadas com as da empresa. Afinal, é importante que o futuro profissional encontre motivação no seu cargo e esteja de acordo com o propósito da empresa.

5- Cultura e ambiente

Por fim, desenvolva uma marca empregadora forte (employer branding) e um bom ambiente de trabalho. Esses são requisitos fundamentais para atrair e fidelizar bons profissionais e, consequentemente, aumentar a produtividade interna. Procure sempre construir uma reputação positiva com os profissionais que trabalham na sua empresa, pois eles serão os seus maiores “vendedores” no mercado – e claro que o mesmo vale para startups.

Fonte: Gi Group



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