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NEGÓCIOS E ECONOMIA

01/06/2020

Teletrabalho: como os grandes empregadores estão a pensar o futuro [Portugal]

Dar maior flexibilidade aos trabalhadores no trabalho remoto é um caminho que se afigura irreversível para muitas das grandes empresas nacionais. Porque, admitem, toda a gente pode ganhar com isso

Portugal foi dos primeiros países da Europa, a par com a Itália, a introduzir o teletrabalho, ou trabalho remoto, no seu código laboral, em 2003. A cultura organizacional do país, muito agarrada a modelos de trabalho mais tradicionais e onde o controlo do empregador sobre a execução de tarefas permanece muito enraizado, fez com que o recurso a este mecanismo nunca passasse de residual. A pandemia covid-19 mudou as regras do jogo.

Obrigou as empresas a confiar no teletrabalho como única solução para manter a atividade num cenário de confinamento obrigatório. Nas últimas semanas, milhares de trabalhadores em Portugal trabalharam a partir de casa. O teletrabalho generalizou-se pelos fundamentos errados e com “ingredientes” pouco adequados – muitas famílias viram-se obrigadas a trabalhar em casa, com a mesma produtividade, enquanto cuidavam de filhos impedidos de ir à escola –, mas para as empresas foi um sucesso.

O Expresso contactou 30 dos maiores empregadores em Portugal, tendo recebido 23 respostas, uma delas já após o fecho da edição impressa. De forma transversal todas admitem que o teletrabalho é um modelo a dar continuidade no futuro. E apesar de na terceira fase de desconfinamento, que arranca já a partir de segunda-feira, o teletrabalho deixar de ser obrigatório (excepto para pais de crianças em ensino à distância e doentes crónicos), uma parcela importante das empresas está decidida a manter os seus profissionais neste regime.

O regresso ao modelo presencial, admitem, será faseado e em muitos casos poderá só arrancar em setembro, tendo sempre em conta a garantia de condições de segurança dos profissionais. A partir dai, o cenário mais provável é o de um modelo híbrido de trabalho, ora remoto ora presencial, que pode passar por esquemas rotativos semanais, quinzenais ou até por ter trabalhadores que estão dois dias por semana na empresa e os restantes em teletrabalho. Até porque muitas empresas tinham já o teletrabalho como política - é o caso dos grupos EDP, Sonae, Galp e outras - devendo intensificar o modelo.

A pandemia obrigou as empresas a reconhecer vantagens num modelo que sempre questionaram. Entre os benefícios identificados pelos empregadores há a destacar melhorias na produtividade e desempenho dos trabalhadores, impacto ambiental positivo resultante da diminuição das deslocações para o trabalho e uma redução de custos (nomeadamente energéticos) para as empresas. O caminho que agora começou a ser trilhado é irreversível. Não voltaremos a trabalhar como antes.

O plano para a terceira fase de desconfinamento anunciado esta sexta-feira pelo Governo passa por levantar a obrigatoriedade do teletrabalho, mantendo-o apenas para três grupos específicos de profissionais: os trabalhadores que sejam doentes crónicos ou imunodeprimidos, as pessoas com deficiência e os pais de crianças com idade até 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência. Apesar disso, muitas empresas querem manter o regime de trabalho remoto.

 

SONAE

Na Sonae, as várias empresas do grupo estão a preparar o retorno faseado aos escritórios. “Será um regresso gradual, com uma taxa de ocupação baixa numa fase inicial e com a manutenção do teletrabalho para a maioria dos colaboradores”, explica Ana Vicente, diretora de Pessoas & Liderança. “Antes da pandemia, a Sonae e as suas participadas já tinham políticas de trabalho flexível com o objetivo de promover o bem estar dos seus colaboradores e a conciliação da vida pessoal e profissional, sendo o trabalho remoto uma das ferramenta disponibilizadas”, acrescenta.


Essas políticas, adianta, “ofereciam a possibilidade de trabalhar remotamente 4 dias por mês em semanas diferentes, a redução do horário de trabalho, um horário flexível permitindo a escolha da hora de início, interrupção e termo da jornada de trabalho, além de até cinco dias extra de férias e de licenças sem vencimento”.

“O trabalho remoto era a iniciativa mais solicitada antes da pandemia: no centro corporativo da Sonae a medida foi solicitada por 72% dos colaboradores, na Sonae MC por 55,3% e na Worten por 56%, tendo em conta o universo em que era possível aplicar a medida”, acrescenta Ana Vicente, classificando este programa como “um caso de sucesso", que contribuiu para "melhores níveis de envolvimento dos colaboradores, mas também reforçando a atração e retenção de talento”.

O grupo liderado por Cláudia Azevedo refere que “já antes da pandemia, o trabalho remoto era uma realidade para a Sonae e, como tal, a generalidade dos colaboradores já contava com as ferramentas e as equipas preparadas para esta forma de trabalhar e interagir. Contudo, apesar da tecnologia permitir aproximar as pessoas, não substitui por inteiro a componente da socialização, a possibilidade de estar com os colegas e de sentir o ambiente de trabalho”. Mas “o balanço do teletrabalho na Sonae é muito positivo, dada a forma como as equipas reagiram a todo este cenário de pandemia, adaptando-se muito rapidamente ao novo contexto e mantendo sempre o empenho, foco e determinação que as caracteriza”, afirma a diretora de Pessoas & Liderança da Sonae.

Essa experiência permitiu assim ao grupo dar “uma resposta mais célere à pandemia”. Assim que surgiram os primeiros sinais de risco de contágio e propagação do vírus, e ainda antes da declaração do estado de emergência em Portugal e em Espanha, “a Sonae e as suas participadas estabeleceram o trabalho remoto como uma das ações para salvaguardar a saúde e bem estar dos colaboradores, tendo também implementado e comunicado ações obrigatórias relativamente a viagens de trabalho; participação em congressos, feiras, exposições e formações alargadas; cuidados de higienização e medidas de etiqueta respiratória; entre muitas outras”. Ana Vicente explica que “o trabalho remoto abrangeu mais de 6 mil colaboradores, tendo sido reforçados os meios disponíveis para o exercício das funções à distância, bem como desenvolvido um conjunto de atividades que permitiram aos colaboradores manter altos níveis de motivação e o seu desenvolvimento profissional, como por exemplo formações online”.

“O principal objetivo é promover a interligação entre trabalho e família, dando maior liberdade aos colaboradores para organizarem a sua vida e conjugarem os seus diferentes interesses pessoais e profissionais. Os colaboradores procuram, cada vez mais, desenvolver projetos gratificantes, colaborativos e em equipa, sendo que gostam de o fazer com flexibilidade. No entanto, tal só é possível por existir, além de recursos tecnológicos, confiança nos colaboradores e uma cultura de trabalho de reconhecimento do mérito, promovendo a responsabilização e o cumprimento de objetivos”, acrescenta.

“Acreditamos que existem vantagens ao nível da sustentabilidade e da redução de custos, mas a nossa prioridade está em melhorar o envolvimento e motivação dos nossos colaboradores, permitindo-lhes encontrar um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”, diz ainda Ana Vicente.

JERÓNIMO MARTINS

No grupo Jerónimo Martins “o regresso aos escritórios centrais será sempre gradual e faseado, dando tempo para nos adaptarmos a uma nova forma de trabalhar juntos e garantindo a segurança dos nossos colaboradores, que tem sido a nossa maior prioridade desde o início da pandemia”, refere Ana Cristina Silva, responsável pela área de recursos humanos.


“Vamos, por isso, manter o teletrabalho como regra, ocupando para já cerca de 25% da capacidade dos nossos espaços. Implementámos um conjunto de medidas de segurança para o regresso, que incluem regras e meios de proteção, mecanismos de higienização dos edifícios e fluxos de mobilidade interna relacionados com a utilização de espaços comuns. Adicionalmente, disponibilizamos aos nossos colaboradores um kit de proteção individual, para utilização diária no seu local de trabalho, e uma equipa dedicada ao regresso, que os apoiará no esclarecimento de eventuais dúvidas e em todo o suporte que seja necessário”, acrescenta. “A cada quinzena, estamos a reavaliar a situação e determinaremos novas medidas se necessário, sendo muito provável que, até ao final de 2020, os espaços dos nossos escritórios centrais não sejam ocupados na sua capacidade máxima porque garantidamente iremos manter um regime misto, com equipas em rotação”.

A Jerónimo Martins teve cerca de 1000 pessoas em teletrabalho em Portugal.

A mesma responsável refere que “ainda é cedo para se tirarem todas as conclusões sobre a experiência vivida durante este período. Uma coisa é certa: ficou provado de que podem criar-se novos hábitos de trabalho, e que devemos olhar para o teletrabalho como uma nova oportunidade. Estes últimos dois meses comprovaram a imensa capacidade de superação e de fazer acontecer que temos”.

Acrescenta que “a pandemia veio acelerar um conjunto de reflexões que já vínhamos fazendo dentro do grupo sobre flexibilidade e novas formas de trabalhar e de desempenhar algumas funções, designadamente as funções que não fazem parte da linha da frente de contacto com o consumidor. Analisando tendências internacionais e escutando ativamente colaboradores e candidatos, eles falam-nos da importância crescente de uma maior flexibilidade na gestão do seu tempo, resultado de uma cada vez maior necessidade de integração entre vida profissional e pessoal. É agora necessário dar continuidade à reflexão que deixámos, e estabilizar o que vão ser os cenários de teletrabalho em atividade dita “normal”. Há que fazer as leituras certas sobre os resultados e sobre as lições aprendidas durante este período para definir como queremos ser amanhã, sendo certo que, durante este período de pandemia, o teletrabalho foi desempenhado em condições invulgares extremas, desde a convivência simultânea de famílias inteiras na mesma casa, muitas das quais em acompanhamento escolar aos filhos, até à sua total obrigatoriedade de aplicação. Sem dúvida que, enquanto organização, o nosso olhar sobre o teletrabalho ganhou novas perspetivas. Mas estamos convictos de que o nosso futuro irá passar por um maior equilíbrio entre trabalho remoto e presencial, não podendo descurar que a colaboração e a socialização são essenciais para o ser humano, e o nosso modelo de negócio assim o exige”.

“Com as progressivas medidas de desconfinamento, as primeiras equipas a regressar aos escritórios centrais são, na sua maioria, as equipas operacionais e de suporte mais imediato ao negócio, tendo sempre em linha de conta o esquema de rotatividade definido e a situação familiar de cada um, obedecendo a um número máximo de colaboradores por piso, para respeitar as regras de distanciamento social. Já no que toca aos nossos colaboradores das lojas e dos centros de distribuição, a realidade foi bem diferente pois desde sempre mantivemos as lojas abertas e a servir a população. A situação que vivemos, nova e sem precedentes, levou-nos a uma adaptação constante, a gerir e a trabalhar em função do que era (e é) possível e aconselhável a cada momento. Começámos por reduzir a menos de metade as pessoas que tínhamos a trabalhar nas operações (quarentena quinzenal rotativa), para assegurar a sua proteção mas garantindo a continuidade do negócio, e à data de hoje, temos praticamente todos os colaboradores ao serviço, com exceção dos que se encontram em assistência à família e os que pertencem a grupos de risco”.

EDP

Desde o início da pandemia e mesmo antes de Portugal entrar em estado de emergência, a EDP ativou um plano de contingência que incluía, entre outras medidas, manter o máximo de colaboradores em todos os serviços em regime de teletrabalho. “Antes do regresso de algumas atividades presenciais, a EDP tinha 72% dos colaboradores a nível global e 79% dos colaboradores em Portugal em regime de teletrabalho, o que no último caso corresponde a cerca de 4 mil pessoas a trabalhar a partir de casa”, diz a empresa.


A EDP refere que “começou a executar o plano de regresso à atividade em Portugal no dia 18 de maio. É um plano organizado em três fases, nomeadamente fase de transição, fase de monitorização e ‘novo normal’, que preveem um regresso aos escritórios progressivo e equilibrado. Na primeira fase, está previsto o retorno de cerca de 20% a 50% dos trabalhadores que irão reforçar as equipas dedicadas a serviços essenciais da EDP ou cuja presença física é essencial para a continuidade das operações industriais e comerciais nas diferentes áreas de negócio. Neste contexto, a partir de 1 de junho, o teletrabalho continuará a ser incentivado e é expectável que grande parte dos colaboradores permaneça nesse regime até estarem criadas as condições para um regresso generalizado às instalações da empresa”.

A empresa diz que já tem vindo a testar e a aplicar de forma regular este modelo de trabalho – e que o reforçou ao longo do último ano –, “o que fez com que, perante uma crise inesperada como a que estamos a viver, os colaboradores estivessem mais preparados para funcionar neste regime”. Explica que “antes da pandemia e da necessidade de confinamento obrigatório, o grupo EDP disponibilizava aos seus colaboradores 15 dias por ano para trabalho à distância, sendo que estava em curso um projeto-piloto para alargar esta possibilidade para um dia por semana, tornando-a ainda mais regular”.

“A capacidade e velocidade de adaptação ao trabalho e interação remota é visível nos resultados de um questionário global que lançámos aos nossos colaboradores com o objetivo de avaliar esta nova forma de trabalhar durante a fase de confinamento: 76% das pessoas afirma conseguir interagir tão bem remota como presencialmente, 92% domina as ferramentas digitais colaborativas disponibilizadas pela companhia e 81% afirma estar a conseguir gerir o seu trabalho tão bem como no formato de trabalho presencial. Não obstante, a maioria das pessoas continua a valorizar a interação presencial com os colegas e a ida ao escritório”, acrescenta a empresa energética.

“O impacto na conciliação, o aumento de produtividade (uma vez que a pessoa passa a poder escolher o espaço físico em que pretende trabalhar) e a redução de emissões de carbono, associada ao menor número de deslocações ao escritório, são alguns dos benefícios que destacamos deste período de teletrabalho”.

“Tendo como ponto de partida os resultados do questionário, iniciámos um projeto que se destina incorporar todas as aprendizagens relativas ao trabalho remoto durante a fase de confinamento no desenho de estratégias que promovam uma maior flexibilidade no pós-pandemia, para que as pessoas tenham a possibilidade de trabalhar onde se sentem melhor e mais produtivas - seja em casa ou no escritório”.

“A adaptação ao teletrabalho foi exigente e requereu, de todos, bastante disciplina e flexibilidade. O balanço é claramente positivo – as pessoas que já recorriam ao teletrabalho acabaram por adaptar-se mais rapidamente e mesmo as que tinham menos experiência com este modelo conseguiram integrá-lo no seu dia-a-dia sem impactar a produtividade”, diz a EDP. Mas considera importante sublinhar que “esta não foi uma experiência de trabalho remoto normal, uma vez que tinha um caráter obrigatório, com muitos fatores de stress associados (pandemia, confinamento, isolamento social e, em alguns casos, pessoas a cargo). Por esse motivo, consideramos notáveis os resultados destes últimos meses de teletrabalho na EDP, os quais serviram também para avaliar de forma mais qualitativa a experiência dos colaboradores em teletrabalho, através de um questionário global, que contou com mais de 6 mil respostas. As principais conclusões e os impactos na motivação, suporte organizacional e confiança na gestão apresentam resultados positivos, o que torna necessária a discussão em torno do teletrabalho, sabendo naturalmente que o escritório continuará a ser o centro da organização, mas que as pessoas devem ter a possibilidade de escolher onde querem trabalhar”.

GALP

A Galp teve cerca de 2300 colaboradores em teletrabalho sendo que o regresso à ‘normalidade’ nas instalações tem arranque previsto para o início de junho, em dia ainda a definir, e será acertado em detalhe em função do quadro legal aplicável e das condições de saúde pública definidas pelo Governo e restantes entidades competentes, diz fonte oficial da empresa de energia ao Expresso.

“O regresso na Galp acontecerá de forma progressiva, faseada e rotativa, respeitando, em todas as instalações da empresa, as taxas de ocupação que salvaguardem o cumprimento das indicações das autoridades sanitárias”, acrescenta. E “os primeiros grupos de trabalhadores a regressar ao trabalho nas instalações da empresa incluirão os colaboradores sem problemas de saúde, que não tenham membros do agregado familiar pertencentes a grupos de risco, que se desloquem em viatura própria ou da empresa e que não tenham crianças com idades inferiores a 12 anos em casa. As pessoas que integrem grupos de risco serão as últimas a regressar ao trabalho nas instalações da empresa”.

A empresa diz também que “antes da pandemia de Covid-19 o teletrabalho já era uma possibilidade real – e usufruída, de facto – para vários colaboradores da Galp, nas situações em que esse regime laboral não prejudicasse o desempenho do colaborador ou das equipas em que o mesmo está inserido”.

“Esta experiência pela qual muitos de nós agora passámos demonstrou de forma clara que em determinadas funções o teletrabalho é uma opção viável e que pode fazer todo o sentido quer para o trabalhador quer para a empresa. Estamos convictos de que este será um ensinamento que perdurará na relação das empresas e dos trabalhadores e a Galp acompanhará, naturalmente, este movimento, possibilitando e facilitando o acesso a esse regime em todas as situações em que o benefício do teletrabalho para a Galp e para as suas pessoas seja inequívoco”, diz também a empresa.

Quanto ao balanço que faz do teletrabalho, a Galp diz que ele é “francamente positivo”. “Num tempo de desafios sem precedentes – e em condições nunca antes testadas a esta escala – tivemos na Galp uma inegável demonstração de competência e de resiliência das nossas pessoas e das nossas operações”. Refere no entanto que, “naturalmente que, nas relações do dia-a-dia, as equipas perderam a informalidade de alguns contextos e até algumas saudáveis rotinas de escritório. Embora estejamos todos contactáveis à distância de um telefonema ou de um par de cliques, é óbvio que este contexto de trabalho à distância dilui questões de empatia e sublinhados de comunicação corporal”.

“Em contraponto, o que sentimos é que num ambiente de teletrabalho bem gerido – como foi manifestamente o caso da Galp – também é possível ganhar eficiência, rapidez e agilidade, promovendo o espírito de equipa e o sentido de entrega com o propósito de trazer energia à vida dos portugueses, sem esquecer o balanço entre a vida pessoal e profissional, que em certos casos pode até ficar mais fácil de gerir trabalhando a partir de casa”, diz a empresa.

CTT

A empresa de correios teve cerca de 1900 colaboradores em teletrabalho mas o plano de regresso aos escritórios ainda está a ser definido. “Os CTT estão a ultimar um plano de regresso gradual à normalidade que na sua essência se baseia na adaptação de algumas condicionantes das principais instalações de referência da empresa, com natureza rotativa e focado em desfasamento de horários de trabalho", diz fonte oficial da empresa de correios. “O ‘plano de regresso à normalidade’ está pensado até setembro para os três grandes universos de trabalhadores – a rede de retalho, as pessoas que trabalham em lojas; as operações, que incluem os carteiros, que constituem o maior grupo dos nossos colaboradores; e todos os serviços centrais e de apoio que inclui as pessoas afetas à sede e a outras instalações no país, sendo que estes na sua maioria, foram capazes de realizar o seu trabalho a partir de casa. No que respeita aos colaboradores afetos aos Serviços Centrais e de Apoio, a grande maioria mantém-se em teletrabalho”.

A empresa diz que “pretende tirar partido desta experiência de teletrabalho que surgiu com a pandemia, para, em todas as funções que se revelaram adequadas, conceber políticas de gestão de pessoas que permitam melhorar a experiência do colaborador junto da empresa e conciliar o seu trabalho com as prioridades e condicionantes pessoais e familiares. Nesta altura, após esta experiência forçada pelo atual contexto, sabemos que é possível realizar grande parte de funções dos serviços centrais e de apoio em teletrabalho pelo menos de forma parcial. De qualquer forma, no futuro, estas políticas implicam maior formalização das situações em causa”.

“Presentemente, estão a ser identificadas de forma sistemática, as implicações que isso possa ter na produtividade, no uso e reconfiguração do espaço, nas rotinas, na tecnologia disponível, e em tudo o que deve ser revisto para este fim, com vista a tomar decisões para o regresso a uma nova normalidade, no início de junho”, acrescenta fonte oficial da empresa.

“Os CTT querem aproveitar a aprendizagem que retiramos desta experiência como uma oportunidade para concebermos e implementarmos novas políticas de pessoas, mais focadas e inovadoras entre as exigências e desafios profissionais e os interesses e as condicionantes da vida pessoal dos colaboradores, num futuro próximo”.

ANA

Para uma empresa que gere aeroportos e que tem a “função de receber pessoas”, a ANA – Aeroportos de Portugal diz que faz parte do seu ADN “estar no terreno”. E por isso, garante, os seus trabalhadores “estão a encarar positivamente a ideia de poder receber novamente os passageiros nos aeroportos com condições de proteção reforçadas, naturalmente”.

A empresa refere que “terminada a obrigatoriedade legal do teletrabalho”, optou pela flexibilidade para o regresso dos trabalhadores ao escritório”. Pelo que, “à exceção de alguns casos relacionados com os imperativos do serviço, não haverá para as pessoas que estão atualmente em situação de teletrabalho, obrigatoriedade nem impedimento de voltar ao lugar de trabalho habitual”.

Esta opção de regressar ou não prende-se com o facto de a ANA entender “dever tomar em conta situações como, por um lado, as necessidades de apoio familiar e a pertença a grupos de risco em termos de saúde, e por outro, a vontade de regresso ao escritório para as pessoas que têm dificuldade em trabalhar remotamente”. Adianta a empresa que “o regresso será então voluntário, em articulação com as respetivas chefias, garantindo assim de forma natural, uma progressividade”.

Mas “para as pessoas que integrem grupos de risco”, recomenda que permaneçam em teletrabalho “um pouco mais”.

Para os que regressam a ANA assegura que haverá condições de segurança: “adequámos os espaços com medidas de proteção. Adaptámos mesas e lugares sentados, instalámos plexiglass, reforçámos a limpeza e a desinfeção, estabelecemos regras de utilização dos espaços. Serão utilizadas máscaras nas áreas comuns ou com mais pessoas e haverá rotação de equipas definida pelas respetivas chefias em função das especificidades dos espaços”.

A ANA refere ainda que “a figura de teletrabalho já fazia parte do conjunto de benefícios dos trabalhadores mas não tinha sido utilizado de forma tão vasta. Mais de 600 trabalhadores (86% dos colaboradores das áreas de suporte e 44% das áreas operacionais) tiveram oportunidade de descobrir as vantagens e os inconvenientes do teletrabalho, o que certamente traz mudanças no funcionamento da empresa. Algumas ficaram, pois o teletrabalho permite nomeadamente a redução das deslocações e das emissões de carbono associadas, o que está em linha com os compromissos assumidos pela empresa no âmbito do ACI, da Capital Verde (Lisboa) e do Pacto de Mobilidade Empresarial para a Cidade de Lisboa- BCSD”.

A gestora de aeroportos diz ainda, em jeito de balanço destas semanas em que o teletrabalho foi obrigatório, que “o primeiro ganho foi reduzir os contactos e o risco de contágio associado. Ganhou-se também o tempo e custos (económicos e ambientais) de deslocação, de e para o trabalho. Ganhou-se mais autonomia e uma maior aproximação às ferramentas das novas tecnologias. Aumentaram-se as competências de agilidade e flexibilidade e até eficiência na organização dos trabalhos das reuniões. Perde-se alguma da convivialidade do contacto presencial e, em determinados casos, alguma estruturação na organização pessoal, com impacto nos horários de trabalho”.

CP

A CP refere que “o impacto da pandemia Covid-19 e a consequente declaração de estado de emergência nacional obrigaram à adoção de medidas de organização do trabalho” e que “de um total de 3860 trabalhadores, 58% continuaram a realizar o seu trabalho presencialmente, nas áreas essenciais para a manutenção da atividade da CP, nomeadamente no âmbito operacional, ligado à produção e manutenção / reparação de comboios”. “O número de trabalhadores em regime de teletrabalho situou-se, ao longo deste período, entre os 500 e 590, sendo que, no momento atual, se encontram 554 nesta situação. Existem também ainda situações de dispensa do trabalho e acompanhamento à família”, acrescenta fonte oficial.


“A CP conseguiu organizar o trabalho de todas as áreas, de forma a dar as respostas imprescindíveis para aplicação das medidas de prevenção do contágio impostas, mantendo o transporte ferroviário de passageiros operacional”, diz ainda a mesma fonte. E “mantém-se atenta ao evoluir da situação, não estando ainda tomadas medidas futuras de alteração da forma de laboração, para o período pós-pandemia”.

NOS

A NOS colocou, ainda antes do Estado de Emergência ser decretado, 95% dos colaboradores em trabalho remoto e refere que planeou o regresso dos seus colaboradores ao escritório, com base num modelo rotativo e muito gradual, no qual deu prioridade máxima à proteção e segurança das suas pessoas. E acrescenta que “há naturalmente uma série de práticas de trabalho remoto que pelo contexto foram aceleradas e que se revelaram bastante positivas. O regresso ao escritório será necessariamente gradual, pelo que muitas delas serão ainda para manter”.


“Durante o período de confinamento, realizámos um inquérito interno para aferirmos qual o modelo preferencial de trabalho dos nossos colaboradores para uma fase de transição. Vamos conseguir respeitar a preferência da grande maioria das nossas pessoas, continuando a assegurar o pleno funcionamento dos nossos serviços para que as pessoas, as empresas e o país continuem ligados e a comunicar”, acrescenta.

“O balanço desta experiência de teletrabalho é positivo. Foi assegurado o pleno funcionamento dos nossos serviços para que as pessoas, a empresas e o país continuassem ligados e a comunicar”.

VODAFONE

A Vodafone vai continuar a ter 96% dos colaboradores a trabalhar em casa até 15 de junho. “Mesmo antes de ter sido declarado o Estado de Emergência, a Vodafone Portugal implementou, por tempo indeterminado, o regime de Trabalho em Mobilidade Excecional, abrangendo 96% dos colaboradores, que passaram a trabalhar a partir de casa. Esta política estará em vigor até ao dia 15 de junho”, diz ao Expresso Luísa Pestana, administradora da Vodafone com o pelouro dos Recursos Humanos.


No que diz respeito aos seus parceiros, “a Vodafone conseguiu, em apenas 4 dias, colocar a totalidade dos seus call centers a funcionar a partir de casa, situação que também ainda se mantém”, acrescenta Luísa Pestana.

“Neste momento, a Vodafone Portugal encontra-se em fase final de decisão relativamente ao regresso dos colaboradores. O plano prevê um regresso faseado e a acomodação das circunstâncias individuais dos colaboradores, nomeadamente ao nível de saúde, filhos, etc”.

Luísa Pestana lembra também que “a Vodafone foi das primeiras empresas em Portugal a implementar uma política de teletrabalho. Há mais de uma década que damos a possibilidade aos nossos colaboradores de trabalharem a partir de casa, dentro de um esquema flexível – 4 dias por mês, um dia por semana ou vários dias seguidos. Esta flexibilidade é muito relevante pois permite que cada colaborador decida quando quer trabalhar a partir de casa, conforme as suas necessidades específicas”.

A empresa de telecomunicações identificou “inúmeras vantagens” relacionadas com a possibilidade de haver mais gente a trabalhar a partir de casa: “um modelo em que mais pessoas possam trabalhar a partir de casa, durante períodos mais alargados de tempo, trará inúmeras vantagens, nomeadamente na vertente económica, ambiental e no que diz respeito ao bem estar pessoal dos colaboradores”.

“Naturalmente que a situação que estamos a atravessar, enquanto empresa e individualmente, vai obrigar a uma alteração deste modelo. A política de trabalho em mobilidade que se encontra em vigor irá ser revista, de forma a dar resposta às novas necessidades dos colaboradores e também em função do que foi a aprendizagem durante este período. A Vodafone Portugal teve oportunidade de ouvir os colaboradores relativamente a este tema, através de inquéritos realizados ao longo dos últimos dois meses”, acrescenta Luísa Pestana.

Relativamente esta experiência com teletrabalho, a Vodafone refere que “o balanço é positivo e o que procuramos agora é encontrar um equilíbrio entre aquilo que de bom se conseguiu e o que de menos positivo esta experiência nos deu, incorporando estes ensinamentos na nova política de mobilidade que está a ser pensada”.

As conversas que a empresa foi tendo com os colaboradores permitem realçar, de positivo, “a produtividade e o bem estar das pessoas”. Luísa Pestana refere que “não se assinalaram alterações significativas ao nível da entrega, nem dificuldades relacionadas com os recursos técnicos. A generalidade das pessoas sente-se bem e um dos fatores que contribui para este sentimento é a possibilidade de realizarem o trabalho a partir do lar, evitando as deslocações e o tempo gasto no percurso casa-trabalho-casa”. Mas, “como aspeto menos positivo desta nova forma de trabalhar, destaca-se a falta de interação social, uma vez que a componente humana continua a ser um dos fatores mais importantes para a felicidade e bem estar das pessoas”.

CGD

A Caixa Geral de Depósitos (CGD) tem cerca de 55% dos seus colaboradores em teletrabalho e mais de 4 mil acessos remotos atribuídos, 20% na rede comercial e mais de 80% nos serviços centrais, diz fonte oficial do banco. “Estamos a trabalhar e a decidir sobre a forma como vai ser realizado o regresso destes colaboradores, mas começarão a regressar, de forma faseada, em Junho. Nos serviços centrais da Caixa, em Lisboa, trabalham mais de 4 mil pessoas. Apesar da pandemia, as instalações mantiveram-se abertas e a funcionar com medidas de proteção durante todo este tempo, nomeadamente através da monitorização, sem registo, da temperatura dos colaboradores no edifício Sede em Lisboa e no Edifício dos Aliados no Porto (para a minoria que se manteve a trabalhar nos edifícios, já que 80% está ainda em teletrabalho). Para além disso, a Caixa promoveu, nas suas instalações, a utilização de máscaras, a disponibilização de luvas e solução alcoólica para desinfeção das mãos, bem como o reforço efetivo da limpeza das superfícies, quer nos edifícios, quer nas agências. Nas agências, para proteção adicional dos colaboradores e clientes, foram ainda instaladas proteções acrílicas”, acrescenta a mesma fonte.


“A continuação da monitorização (e nunca o registo) da temperatura está a ser ponderada tendo em conta as considerações da Autoridade Nacional para a Proteção de Dados, bem como as determinações do Governo”, enfatiza. O regresso faseado terá em conta vários aspetos, diz a Caixa, nomeadamente “a reconfiguração que será necessária no espaço de trabalho, o nível de produtividade de cada colaborador em teletrabalho, a necessidade de dispor de equipas no Edifício Sede e manter outras em teletrabalho, por uma questão de proteção (equipas espelho). No entanto, no Edifício Sede, em Lisboa, serão mantidas as medidas de contenção da circulação, criadas no âmbito da resposta ao COVID-19, ou seja, o edifício continuará a estar dividido em 4 áreas de contenção”.

“O teletrabalho tem aspetos positivos, como a poupança de recursos de ambas as partes e conseguimos provar a nós mesmos que o banco tem resiliência para continuar a servir os clientes num ambiente pandémico grave. No entanto, o teletrabalho deve ser avaliado com vários ângulos, já que o ser humano é eminentemente social. Trabalhar em proximidade faz parte da sua maneira natural de estar. Há espaço para tudo, com bom senso e ponderação. Mas estamos mais confiantes porque sabemos que conseguimos seguir em frente mesmo em ambientes adversos. E isso dá-nos a todos, na Caixa, muita força”, adianta ainda a mesma fonte.

SANTANDER TOTTA

O Santanter Totta teve cerca de 4500 pessoas em teletrabalho. O banco lembra que tem “duas realidades distintas – a dos balcões, que se mantiveram sempre abertos, com cerca de 3.000 trabalhadores em regime presencial ou em rotação, e a dos edifícios centrais. Em relação a estes, estamos a promover um regresso faseado ao banco em função da evolução da pandemia. Até ao final de junho teremos cerca de 20% dos colaboradores de volta aos serviços centrais, sendo que portanto, 80% manter-se-ão em teletrabalho até essa data”.


“O confinamento permitiu experimentar de forma muito generalizada novos métodos de trabalho, bem como a utilização intensiva de ferramentas informáticas que o banco já colocava à disposição das suas pessoas. Vamos agora ouvir com cuidado a opinião dos nossos colaboradores e, a seu tempo, tirar o melhor desta experiência”, acrescenta fonte oficial do Santander Totta. “Neste momento, estamos muito empenhados em compreender muito bem todos os impactos do teletrabalho nas distintas dimensões em especial na vida dos nossos colaboradores, na forma como trabalhamos em equipa, no nosso modelo organizacional e os impactos ambientais que decorrem desta nova realidade. Só mais tarde poderemos desenhar um futuro que reúna o melhor desta experiência”.

TABAQUEIRA

A Tabaqueira teve até 18 de maio mais de 500 pessoas a trabalhar remotamente. “De um modo geral, o trabalho remoto funcionou. Obviamente a tecnologia ajudou, mas, mais do que o aparato tecnológico, foi o empenho de todas as equipas em garantir alinhamento e comunicação constantes que fizeram a diferença”, diz o diretor-geral da empresa, Miguel Matos.


“Este trabalho foi feito, muitas vezes, em circunstâncias desafiantes”, acrescenta. Por exemplo, muitos colaboradores têm filhos pequenos ou em telescola; ou têm a seu cargo pais ou outros familiares que necessitam do seu apoio regular e próximo. E não podemos esquecer também aqueles que vivem sozinhos ou estão expatriados em Portugal, sem apoio familiar. Sabemos que, em muitas destas situações a produtividade individual não será a mesma, o que é totalmente compreensível, mas não sentimos que o trabalho remoto tenha tido um impacto negativo nos nossos resultados ou produtividade de modo geral, o que demonstra a motivação e compromisso dos nossos trabalhadores para com a empresa. Acima de tudo e em circunstâncias novas, precisamos de flexibilidade, pois a nossa experiência diz-nos que cada trabalhador tem o seu contexto e as suas preferências, que deverão ser compagináveis com as necessidades da nossa atividade empresarial e produtiva”, acrescenta.

“Embora queiramos retomar a normalidade, sabemos que o vamos fazer de modo progressivo, atendendo às necessidades do negócio e às circunstâncias particulares de cada trabalhador. E queremos também retirar as nossas aprendizagens deste momento que, acreditamos, irá moldar o local de trabalho e a forma como trabalharemos no futuro”, acrescenta o diretor-geral. “Por isso mesmo, a nossa recomendação é manter o teletrabalho para as funções que atualmente já estão a trabalhar neste regime. Na Tabaqueira temos cerca de 1000 trabalhadores que desempenham funções com realidades completamente diferentes. E, se algumas destas áreas podem trabalhar à distância, há outras – em que se incluem as equipas da fábrica e as vendas – que não o podem fazer remotamente. Para as atividades que estão em teletrabalho, estamos a concluir o plano que permitirá retomar, de forma faseada, as atividades no escritório, o que deverá ocorrer a partir de meados de junho. A partir dessa altura a presença física dos trabalhadores será sujeita a um processo de agendamento, estimando-se uma ocupação inicial do escritório no máximo até 20% da sua capacidade total”.

A empresa também faz um balanço positivo do recurso ao teletrabalho. “O teletrabalho funciona. Conseguimos analisar, planear, comunicar e tomar decisões de forma ágil. Estamos a viver tempos de adaptação contínua e somos uma empresa habituada à mudança, altamente orientada para o trabalho por objetivos, onde o nosso desempenho não é medido pela presença, mas pelo impacto no negócio”, afirma Miguel Matos.

“A experiência é bastante positiva. Não obstante o regime de teletrabalho ter sido aplicado de forma inesperada, demonstrou-nos que há um caminho de melhoria a percorrer, e que não precisamos de estar fisicamente no escritório para garantir a continuidade do negócio. Seria uma enorme perda se saíssemos desta crise sem aprender nada de novo. Acreditamos que as aprendizagens resultantes de todas as nossas ações e iniciativas internas e externas terão um impacto muito positivo no bem-estar das nossas pessoas, sabendo que o equilíbrio pessoal e profissional é uma das principais fontes de satisfação dos trabalhadores”.

“Mais do que escolher entre o trabalho remoto ou o presencial, considero que o grande benefício está em encontrar um maior equilíbrio entre os dois. Estamos a aprender, num espaço de tempo extremamente curto, a questionar a nossa forma de trabalhar”, diz ainda. “Demos um verdadeiro salto tecnológico que nos permitiu continuar a trabalhar de forma eficiente, mesmo com grande parte da equipa a desempenhar as suas funções à distância. Acredito que devemos tirar o melhor de cada situação, e a facilidade com que a Tabaqueira integrou o teletrabalho na sua rotina, sem prejuízo para o desempenho do negócio, é um claro exemplo de que, mesmo num cenário adverso, sendo dadas as condições adequadas, como a autonomia e a confianças certas, os resultados podem ser muito positivos”.

“O teletrabalho já era uma realidade na Tabaqueira, mesmo antes desta crise, como parte da nossa política de flexibilidade e de conciliação da vida pessoal com a atividade profissional. Para além do trabalho remoto temos outras medidas implementadas que promovem a flexibilidade laboral, como a possibilidade de horário reduzido às sexta-feiras ou a possibilidade de algumas funções regionais e globais poderem ser desempenhadas remotamente”.

“Estamos a retirar aprendizagens muito interessantes acerca das potencialidades desta forma de trabalho, bem como da necessidade de termos políticas de flexibilidade mais estruturadas e até mais audazes. Acreditamos que isto terá um impacto muito positivo no bem-estar das nossas pessoas, sabendo que o equilíbrio pessoal e profissional é uma das principais prioridades dos trabalhadores. Na verdade, este contexto veio acelerar a implementação de soluções tecnológicas em que a Tabaqueira tem vindo a investir e que permitem transformar algumas práticas de trabalho. Por exemplo, durante este período de confinamento, percebemos que algumas das atividades presenciais com os nossos parceiros, clientes ou consumidores, em funções comerciais no terreno, podem beneficiar da maior digitalização e de instrumentos remotos – visto que podem ser feitas à distância, diminuindo o tempo de deslocação ou de espera”.

HOVIONE

A previsão é do administrador-delegado da Hovione, Guy Villax: “a pandemia vai durar pelo menos mais 12 meses”. E por isso, explica o gestor desta empresa farmacêutica, “há que acertar o passo, criar condições de trabalho seguras e sustentáveis – pois temos de manter uma produtividade alta e temos que proteger os nossos colaboradores”.


Assim, “proximamente vamos alterar as regras e permitir que pessoas que estão a trabalhar de casa o possam passar a fazer nos nossos escritórios. O processo vai ser organizado, planeado, lento e gradual”, garante. Guy Villax explica que se se trata de “pessoas que têm estado a operar em grande segurança em casa e que não desenvolveram comportamentos seguros automáticos, e que por esta razão vão receber formação a distância, para que quando regressem à Hovione - em pequenos grupos – tenham hábitos seguros. Por isso importa regressarem em pequenos grupos e aprenderem com quem cá ficou e soube garantir segurança”. E adianta que “os primeiros a regressar serão aqueles que não têm boas condições para trabalhar de casa”.

O gestor recusa a ideia de que o teletrabalho possa ser visto como um “benefício” a integrar num pacote de benefícios para os colaboradores: é antes “uma flexibilidade que bem usada traz eficiência e produtividade”. Por isso, garante, “a médio prazo, no desenho e dimensionamento dos escritórios, ter na equipe uma fração permanente de teletrabalho será uma certeza”.

Das 1304 pessoas que trabalham na empresa, 583 estiveram em teletrabalho desde 13 de Março. “Para manter a densidade baixa tencionamos manter em teletrabalho 290 colaboradores enquanto durar a pandemia. Permanecem em casa a trabalhar 50% daqueles que podem fazê-lo. Cada área de trabalho vai organizar as suas pessoas em equipas que rodarão entre si: uma semana na Hovione e duas fora – para garantir 14 dias de quarentena em casa, e impossibilitar a infeção entre equipas”.

“As nossas fábricas e laboratórios nunca pararam de laborar. A 13 de Março, para proteger as pessoas que fazem funcionar a produção e a investigação e tinham que trabalhar nas instalações da Hovione, implementámos o trabalho a partir de casa para todos que o podiam fazer. O objetivo de reduzir a densidade de indivíduos a trabalhar na Hovione permanece. O objetivo é reduzir o risco de infeção. Por isso também este ano não podemos receber estagiários”, acrescenta.

Guy Villax diz também que “o balanço é muito positivo. O processo de transição aconteceu sem qualquer dificuldade, rapidamente entrou em velocidade de cruzeiro e a produção e as entregas a clientes, tudo continuou conforme planeado".

“As reuniões em MSTeams, Skype e Zoom são muito mais pontuais, não há conversa, os assuntos são resolvidos e as reuniões acabam a horas. Noto também uma muito maior assertividade na forma como os participantes apresentam os seus argumentos”. Diz também que “conseguimos ter reuniões muito mais ricas em dialogo e em confronto de ideias”.

OGMA

No caso da OGMA - Indústria Aeronáutica de Portugal, a pandemia veio acelerar um objetivo que já existia: “Tínhamos a intenção de implementar um programa de teletrabalho transversal durante 2020 e a pandemia veio fazer com que acelerássemos os nossos planos. Assim, após a pandemia temos a intenção de manter parte dos nossos colaboradores em teletrabalho nas funções em que é possível, considerando a nossa tipologia de negócio e indústria em que nos inserimos”.


Fonte oficial da empresa diz que “já tínhamos a intenção de, no primeiro semestre, avançar com um piloto de alguns colaboradores em teletrabalho, pois reconhecemos que, nos casos em que tal seja possível, é uma medida que contribui para um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Em termos de sustentabilidade é uma ação que contribui para a otimização do espaço dos escritórios e por sua vez contribui para a otimização de utilização de energia e que leva a uma redução de colaboradores a deslocarem-se para o local de trabalho. Desta forma, para além de nos tornarmos mais sustentáveis também contribuímos para a estabilidade e felicidade dos nossos colaboradores”.

“A intenção será que, se o cenário e as previsões se mantiverem, após o mês de julho um grupo de trabalhadores se mantenham em teletrabalho parcial, 2 a 3 dias por semana, consoante a tipologia e as necessidades das funções”, acrescenta.

O balanço é positivo das últimas semanas é positivo: “desde o dia 12 de março que as nossas equipas se encontram em teletrabalho, sendo que a necessidade levou a que a resposta fosse muita rápida e a adaptação ainda mais. Até à data, e tendo em conta todas as dificuldades de adaptação, desde os filhos em tele-escola até outros desafios, consideramos que o balanço é positivo, que os nossos colaboradores tiveram uma ótima adaptação e foi conseguida capacidade de resposta, quer à organização, quer aos nossos clientes”.

E é positivo “não só em termos de segurança e saúde dos nossos colaboradores, mas como de produtividade, eficiência, capacidade de resposta e agilidade da organização. Esta experiência ‘obrigou-nos’ a tornar-nos mais ágeis, estranhamente mais ‘próximos’ e com uma melhor capacidade de resposta e claramente mais digitais. Em termos de produtividade ainda não temos dados muito concretos para analisar, mas garantidamente foi uma experiência muito positiva, que nos levou a repensar processos, a ser mais ágeis e a uma aprendizagem imensa do que a organização e os nossos colaboradores são capazes de fazer”.

“Sabemos que alguns colaboradores gostariam de manter o teletrabalho mas outros nem tanto”, acrescenta a mesma fonte.

A empresa do sector aeronáutico diz que vai iniciar esta segunda fase de desconfinamento “com o regresso apenas de um terço dos colaboradores em teletrabalho durante as duas primeiras semanas, sendo que num princípio de quarentena as equipas serão alternadas a cada 15 dias na mesma proporção (um terço virá na primeira quinzena, outro terço virá na segunda quinzena). Se o cenário continuar a evoluir positivamente, e as indicações por parte da Direção Geral de Saúde e do Governo forem de continuidade do desconfinamento, o esquema será idêntico no mês de julho, mas com 50% dos colaboradores em teletrabalho, com a possibilidade de horários desfasados”.

Estiveram em teletrabalho cerca de 600 colaboradores, diz a OGMA. “Considerando a nossa tipologia de negócio e de indústria, que foi considerada como essencial, nomeadamente devido ao suporte a aviões de forças armadas, só poderiam ser considerados para teletrabalho os colaboradores com funções indiretas à produção ou manutenção”.

“Mediante algumas funções o teletrabalho teve de ser rotativo para que se pudesse assegurar o suporte à produção e à manutenção”, acrescenta.

SIEMENS

Pedro Henriques, diretor de recursos humanos da Siemens Portugal, diz ao Expresso que a empresa “vai manter o teletrabalho. O regresso ao escritório será feito de forma gradual e faseada. Até julho só voltarão, no essencial, pessoas cuja atividade seja mais difícil de executar em teletrabalho, como por exemplo, equipas de service, dos laboratórios de experimentação ou de investigação e desenvolvimento, equipas envolvidas em propostas comerciais ou de desenvolvimento de projeto que exijam programas especiais para a sua elaboração. Até setembro, teremos menos de metade dos nossos colaboradores nas instalações”.


O responsável da Siemens diz que o trabalho em casa “era já uma realidade antes desta pandemia, e vai continuar a ser. Já tínhamos mais de 500 pessoas a fazer teletrabalho, regularmente, com a maioria da equipa da Siemens Portugal a poder trabalhar, a partir de casa, até duas vezes por semana”.

A preocupação de ter um balanço entre a vida pessoal e profissional já fazia parte da estratégia da Siemens, garante Pedro Henriques. Duas dessas medidas eram já a “flexibilização dos horários e dos locais de trabalho”. “Atualmente, temos uma equipa a trabalhar num projeto chamado “New Working Concept”, que está a avaliar a possibilidade de aumentar os dias em que os nossos colaboradores podem trabalhar a partir de casa, mantendo o equilíbrio com momentos comuns em que a equipa se reúne toda no escritório, de forma a preservar a interação e a manter o espírito de equipa. Nesta fase concreta em que estamos, ajudaria a diminuir o risco de contágio, mas a longo prazo daria ainda mais flexibilidade às nossas pessoas, diminuindo, por exemplo, o tempo que despendem rumo aos escritórios ou a parte do orçamento familiar que gastam em combustíveis ou portagens.

Será possível, entende, “melhorar a experiência dos colaboradores enquanto estiverem nas nossas instalações, proporcionando-lhes espaços diferentes que potenciem a criatividade e produtividade, que não são possíveis de oferecer se tivermos os escritórios com ocupação total”.

Foram cerca de 2 mil colaboradores por dia a trabalhar em casa desde o Estado de Emergência até agora, números que “foram possíveis porque foi criada uma infraestrutura de tecnologias de informação de suporte ao teletrabalho muito robusta que permitiu dar continuidade às operações da empresa”.

Pedro Henriques explica os critérios: “Numa fase preparatória, foi sugerido aos colaboradores que já faziam regularmente teletrabalho para intensificarem esta prática; e, logo que se verificaram os primeiros casos de COVID-19 em Portugal, foi aconselhado aos colaboradores que pertenciam a grupos de risco, e que por isso se encontravam mais vulneráveis no combate ao vírus, que também trabalhassem a partir de casa para estarem mais resguardados. A partir de dia 13 de março, a grande maioria dos nossos colaboradores passou a trabalhar a partir de casa, com exceção daqueles cujas funções não o permitiram por exigirem presença física (técnicos de manutenção ou quem trabalha com equipamentos especiais, por exemplo)”.

A avaliação do teletrabalho é “muito positiva”. Em abril a Siemens fez um inquérito interno para auscultar os colaboradores: “dos 91% de colaboradores que estavam em casa, a grande maioria (mais de 80%) disse estar satisfeito ou muito satisfeito com o formato de teletrabalho em tempo integral”.

NOKIA PORTUGAL

A Nokia Portugal implementou o teletrabalho, como medida preventiva, para todos os colaboradores da empresa, ainda antes de ter sido decretado o estado de emergência, diz a empresa. “Planeamos o regresso a partir do dia 1 de Junho, mas de forma faseada e gradual, e com um conjunto de medidas de segurança de forma a proteger a saúde de todos. Um número reduzido de colaboradores irá começar a trabalhar a partir dos escritórios, mas a maioria continuará ainda em teletrabalho.”


Foram mais de 2.000 profissionais que “passaram a suportar redes de todo mundo, a desenvolver software e a relacionar-se com os seus clientes de forma remota”.

A Nokia Portugal diz que “já disponibilizava a opção de teletrabalho e a possibilidade dos seus colaboradores trabalharem remotamente, pelo que iremos continuar após a pandemia”.

E que resultados retirou a empresa desta experiência? “O mais importante foi garantir a saúde dos colaboradores, ajudar a manter um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional, e a cuidar do bem-estar físico e mental durante este período”, afirma a Nokia Portugal. “Apesar dos constrangimentos e reconhecendo desde já o esforço de todos os colaboradores da Nokia neste últimos meses, consideramos que o balanço foi positivo”.

FUJITSU PORTUGAL

Na Fujitsu Portugal aproximadamente 95% dos colaboradores estão a trabalhar remotamente (cerca de 2000 pessoas) com apenas uma pequena equipa no local para apoiar os clientes em atividades críticas de negócios. “O trabalho remoto continuará por enquanto para a maioria de nossos colaboradores”, diz Carlos Barros, diretor-geral da Fujitsu Portugal. “Temos um número muito reduzido de colaboradores a trabalhar no escritório com rigorosas medidas de segurança - pessoas que prestam serviços críticos aos clientes, bem como alguns colaboradores que não têm a capacidade de trabalhar em casa. Ao planearmos um regresso ao normal, esperamos adotar uma abordagem faseada, atenta a todos os fatores de risco”.


O mesmo responsável da empresa tecnológica acrescenta: “Vemos benefícios para os colaboradores que desejam trabalhar em casa - juntamente com maior flexibilidade, vemos oportunidades em termos de sustentabilidade e maior flexibilidade no equilíbrio entre vida profissional e pessoal". Refere também que "atualmente estamos a planear um retorno gradual ao escritório, e é muito cedo para especular sobre as perspetivas de longo prazo”.

Mas que ensinamentos tirou a empresa das últimas semanas? “Acreditamos que, no futuro, a melhoria das ferramentas de comunicação remota por vídeo certamente moldará a maneira como as empresas trabalham e se encontram com seus clientes e colaboradores. Aproveitando as ferramentas de mobilidade inteligente, a análise de dados e conhecimento que estão disponíveis hoje em dia, as empresas estão agora melhor equipadas para fornecer aos seus colaboradores um modelo de acesso remoto seguro, no qual a experiência de trabalho à distância está otimizada, a produtividade é mantida e a pressão sobre os recursos de tecnologia de informação da organização permanece contida”.

BRISA

A Brisa refere que o teletrabalho vai manter-se, com os seus trabalhadores numa percentagem do tempo em teletrabalho e outra percentagem em trabalho presencial, numa base rotativa. A empresa admite integrar o teletrabalho no pacote de benefícios oferecidos aos trabalhadores. Já quando a esta poder ser uma forma de melhorar a vida de alguns colaboradores e também de cumprir os objetivos de sustentabilidade, nomeadamente ao nível da redução das emissões de carbono nas deslocações dos colaboradores para os seus locais de trabalho, o seu diretor de comunicação, Franco Caruso responde: “De um modo geral, sim, embora, na nossa perspetiva, em relação à redução das emissões de carbono, a solução passe mais pela transição energética e pela eletrificação dos veículos e, também, pela multimodalidade, do que pela redução da mobilidade e da liberdade que lhe está associada”.


Outra questão que se tem levantado diz respeito à redução de custos: “Há uma oportunidade de otimização e de ganhos de eficiência que ainda terá de ser confirmada”, afirma o responsável da Brisa.

Durante o período do confinamento, e mesmo cerca de uma semana antes do decreto do Estado de Emergência e sucessivos prolongamentos, a Brisa teve perto de 1000 pessoas em regime de teletrabalho, num total de 2939 colaboradores. E o que se ganhou com essa experiência? “Ganhou-se a confirmação de que as soluções tecnológicas e que a infraestrutura de comunicações funcionam eficazmente. Para o futuro, esperamos não perder nada, se encontrarmos o equilíbrio correto entre trabalho remoto e trabalho presencial”, acrescenta Franco Caruso.

LUÍS SIMÕES

A empresa de logística Luís Simões teve cerca de 500 pessoas em teletrabalho, “todas aquelas que podem trabalhar nessas condições. A maioria dos colaboradores cuja presença física é necessária são essencialmente motoristas e pessoal de armazém e oficina – as suas funções não permitem, naturalmente, adotar esse regime”, afirma Daniela Simões, administradora da empresa.


“Estamos a avaliar manter o modelo de teletrabalho durante o verão, salvo para as funções que exigem presença física. Sendo uma altura de pico, prevemos que, de qualquer forma, seja necessária a presença física de mais colaboradores – a quem vamos assegurar todas as condições de segurança para regressar ao trabalho”, acrescenta.

A Luís Simões admite que integrar o teletrabalho no pacote de benefícios oferecidos aos trabalhadores é uma opção que está a ser estudada para algumas funções em concreto. Esta poderá ser uma forma de melhorar as condições de vida dos trabalhadores: “poupamo-los ao tempo gasto nas deslocações, bem como aos possíveis constrangimentos que possam ocorrer nesse período, e ao mesmo tempo permitimos que trabalhem no conforto do seu lar e, assim, conjuguem de forma mais eficiente a componente pessoal e a profissional. Por outro lado, não podemos esquecer que o teletrabalho também trouxe desafios de conciliação e disponibilidade durante o horário de trabalho face ao que está em cada momento a acontecer em casa, e que temos de considerar para que este formato de trabalho seja sustentável de futuro”.

Além disso, acrescenta Daniela Simões, “a nossa pegada ecológica individual e coletiva é algo a que estamos permanentemente atentos e que monitorizamos. É, precisamente, uma das variáveis-chave que estamos a ter em conta neste momento em que avaliamos a possível implementação do trabalho remoto para algumas funções”.

E a nível de redução de custos? “Seria ingénuo não admitir que o confinamento trouxe vantagens e desvantagens a todos – particulares e empresas. É verdade que reduzimos substancialmente alguns gastos, como os consumos de eletricidade e água e ainda de deslocações (viagens de trabalho, estadias, etc.). Por outro lado, também é verdade que os custos com as comunicações aumentaram bastante, por exemplo”.

Mas uma das desvantagens evidentes é o facto de se ter perdido “o contacto social e as relações interpessoais de que todos necessitamos enquanto animais sociais. O teletrabalho é, sem dúvida, uma vantagem e provavelmente a partir de agora muitas mais empresas vão passar a integrá-lo, já que ficou provado que é uma opção muito viável para a continuidade dos negócios. O contexto em que está acontecer neste momento é que não é favorável, porque estamos todos naturalmente sedentos de contacto social”.

“No nosso caso particular, posso referir que ganhámos na produtividade das equipas”, diz Daniela Simões. “Verificámos grande facilidade e agilidade nas reuniões por videoconferência virtual e confirmámos o foco e rapidez de atuação das nossas pessoas nos temas críticos deste contexto. Também tivemos dificuldades, por exemplo, ao nível da coordenação dos horários dos colaboradores em agregados familiares com menores em idade escolar e pré-escolar, naturalmente a necessitar de atenção. Mas quero salientar o que foi, de facto, mais positivo de toda a experiência: comprovámos uma vez mais que somos mais do que uma equipa, somos uma verdadeira família LS, fantástica, que provou que dá o seu melhor independentemente das circunstâncias e tem uma gigante capacidade de adaptação”.

“O Covid-19 veio trazer visibilidade sobre uma série de situações que nos permitem, neste momento e com muita segurança, redesenhar modelos e processos em vários quadrantes. São ganhos de futuro, dos quais naturalmente iremos tirar partido, com vantagens para a Luís Simões, para os nossos colaboradores e parceiros, e para toda a cadeia de abastecimento. Tal como dizemos na frase que adotámos desde o início desta pandemia: #ESTEVIRUSNAONOSPARA”.

NESTLÉ

A Nestlé vai manter todos os colaboradores de áreas de caráter administrativo em teletrabalho até 30 de junho. “Em julho voltaremos a avaliar e decidir sobre manter ou não esta indicação”, afirma Maria do Rosário Vilhena, diretora de Recursos Humanos e Serviços da Nestlé Portugal.


“O teletrabalho não é uma novidade surgida da pandemia de Covid-19. Desde 2018 que é já uma opção dentro da Nestlé e muitos dos nossos colegas já a utilizavam como forma de melhor balancearem a sua vida profissional com a vida familiar. Desde essa altura que todos os colaboradores da sede e das áreas administrativas das fábricas (Porto e Avanca) e do nosso Centro de Distribuição de Avanca, estavam munidos das ferramentas necessárias para trabalharem de casa ou de qualquer outro local que melhor lhes conviesse”, acrescenta.

“Com esta pandemia o que mudou significativamente foi o facto de, no espaço de uma semana, termos colocado cerca de 1300 pessoas em teletrabalho e é desta forma que continuaremos até final do mês de junho, pelo menos”. A responsável da Nestlé Portugal diz também que “esta é sem dúvida uma forma de melhorar a qualidade de vida dos nossos colaboradores, uma vez que permite uma melhor gestão das suas vidas pessoais e familiares com a vida profissional. Este benefício está inserido numa política da Nestlé de promoção de novas formas de trabalhar, mais ágeis e flexíveis, mais centradas nos resultados do que na necessidade de presença física num determinado local de trabalho".

O facto de cerca de 1400 colaboradores (de um total de quase 2300) terem estado em teletrabalho desde março “está a ter impactos positivos ao nível da sustentabilidade e é mais um contributo que damos para o ambiente. No entanto não temos ainda dados disponíveis através dos quais possamos quantificar este impacto. O que podemos dizer é que a sustentabilidade é um pilar fundamental da forma como operamos no mercado e, por essa razão, simultaneamente com a politica de flexibilidade laboral, a Nestlé tinha já implementado, com enorme sucesso, a disponibilização de um shuttle para transporte de colaboradores entre vários pontos da cidade de Lisboa e o Campus Nestlé, sendo igualmente atribuído um subsídio de transporte aos colaboradores que adotem práticas de carpooling ou escolham utilizar o transporte público em detrimento do privado, o que, antes da crise sanitária que vivemos, estava já a ser adotado por mais de 160 colaboradores”.

“Neste momento em que temos todas as nossas pessoas da sede, em Linda-a Velha, em teletrabalho aproveitámos para acelerar o nosso investimento na reformulação total do nosso edifício, para o transformar naquele que será o novo Nestlé Campus. Esta transformação está a ser implementada de forma 360º, para tornar o local de trabalho numa experiência com flexibilidade e colaboração entre todos, com uma visão “verde”, com preocupação ecológica e que promoverá o equilíbrio trabalho/família”, acrescenta.

Agora já estão menos trabalhadores a trabalhar a partir de casa: “temos cerca de 1100 colaboradores em teletrabalho, uma vez que, com as medidas graduais de desconfinamento, voltaram ao “terreno” os cerca de 100 Colaboradores da área de Vendas, que estão já a retomar o contacto com os clientes do retalho alimentar e os 220 colaboradores da Nestlé Professional que também já voltaram a trabalhar junto dos seus clientes do canal HORECA”.

Maria do Rosário Vilhena diz ainda que a empresa ganhou “o reforço do que era já um espírito de equipa incrível, de entreajuda, que se reforçou apesar do distanciamento físico. Através de todas as plataformas tecnológicas que temos ao nosso dispor, como o Skype, o Microsoft Teams, ou o Workplace do Facebook, conseguimos uma rapidez e agilidade de comunicação entre todos que muito nos orgulha e, acima de tudo, conseguimos manter uma equipa sempre focada em contornar todos os constrangimentos que a crise sanitária nos foi colocando a todos, não só à Nestlé, mas a toda a sociedade”.

MOTA-ENGIL

A Mota-Engil teve durante 2 meses e meio a maioria dos colaboradores dos escritórios centrais com funções de suporte à atividade em teletrabalho. “Todas as funções não diretamente relacionadas com as atividades consideradas prioritárias foram transferidas para teletrabalho a partir da vigência do Estado de Emergência, tendo mantido integralmente as operações em obra e na recolha e tratamento de resíduos como atividades consideradas pelo Estado Português como prioritárias, tendo o mesmo procedimento sido implementado a nível internacional”.


O grupo de construção refere que “a partir de 1 de junho iniciará o regresso até 50% de cada equipa aos escritórios das áreas administrativas e restantes funções de suporte que até agora asseguraram funções através de teletrabalho, sendo o modelo de regresso assegurado de forma gradual, sendo limitada a lotação dos escritórios centrais por razões de segurança, evoluindo ao longo dos meses em função do que seja a evolução do contexto a nível nacional e de forma a que as próprias estruturas se adaptem aos novos requisitos que foram definidos de modo a proteger cada um dos nossos colaboradores, em linha com as melhores práticas que aplicámos desde os escritórios, aos estaleiros de cada Obra e nas diferentes áreas de negócio”.

Fonte oficial refere que “o grupo respondeu globalmente de uma forma muito positiva na adaptação que foi necessário assegurar para manter a capacidade operacional, tendo reforçado a capacidade de comunicação por via remota com o reforço das infraestruturas em termos de tecnologias de informação para garantir a manutenção de interação entre as diversas equipas, o que foi assegurado, mas é ainda muito cedo para garantir que haverá para breve mudanças no modelo de organização do trabalho, mas claramente houve uma aprendizagem benéfica em termos de reconhecimento de que existirá margem para, por exemplo, reduzir viagens, reforçando a utilização das plataformas de vídeoconferência que já tínhamos e que agora foram massivamente utilizadas”.

“Num grupo com presença em mais de 20 mercados, com colaboradores expatriados, podemos dizer que tem sido uma experiência nova e desafiante, mas onde mostrou um profundo sentido de responsabilidade para com os seus colaboradores e famílias, assim como de forma recíproca no compromisso dos colaboradores para com o grupo, numa experiência que foi promotora de uma forte coesão interna que será, acreditamos, o principal fator mobilizador do retorno à normalidade a nível global, sendo uma evidência os contratos de elevada dimensão que ganhámos durante o período crítico da pandemia”.

LIDL

A cadeia de distribuição Lidl refere que “perante uma nova realidade - e uma vez adquiridas as competências para o teletrabalho, de forma generalizada no Lidl Portugal, durante o estado de emergência - prevemos prolongar esta possibilidade enquanto durar a pandemia. Ou seja, os colaboradores que conseguirem efetuar a totalidade das suas funções de forma remota, e os grupos de risco, serão incentivados a permanecer em teletrabalho”, diz Maria Roman, diretora de Recursos Humanos. “Paralelamente, apostaremos num regresso progressivo ao trabalho presencial nos escritórios, numa primeira fase, até um limite de 30% dos colaboradores no edifício da sede”.


A empresa teve cerca de 80% dos colaboradores da sede e cerca de 50% dos colaboradores dos escritórios regionais – associados às lojas e entrepostos – a desempenhar as suas funções em teletrabalho.

“O teletrabalho não é uma novidade para o Lidl. Ainda antes da pandemia, já era possível efetuar trabalho fora do escritório em algumas áreas, uma vez por semana. A pandemia trouxe consigo o desafio de alargar essa possibilidade a todas as áreas de suporte e por um período prolongado. Foram criadas ferramentas para permitir que estas áreas se ligassem remotamente, e em simultâneo. Quanto ao futuro, ainda estamos a avaliar em que moldes o teletrabalho se fixará pós pandemia, mas sem dúvida é uma apetência conquistada, a não perder”.

“A atual experiência de teletrabalho comprovou a enorme capacidade de adaptação à mudança. Houve uma necessidade de adaptação e flexibilidade de processos, perceção das apetências para o trabalho remoto, reajuste e otimização da gestão das equipas, tendo sempre em vista a segurança dos colaboradores. Foram ganhas novas competências em funções técnicas e tecnológicas, cujo aperfeiçoamento tem vindo a decorrer ao longo do tempo e que não queremos perder. No final o saldo é positivo, quando recentemente inquiridos, uma franca maioria afirmou que a sua produtividade manteve-se ou melhorou, estando a ter uma experiência positiva com o teletrabalho. Por outro lado, a presença física revela-se importante numa empresa que preza pelo trabalho em equipa, entreajuda e proximidade com a sociedade em que se insere”.

VISTA ALEGRE

Na Vista Alegre, há 57 trabalhadores em teletrabalho. “Os restantes não exercem funções compatíveis com teletrabalho”, diz a empresa, acrescentando que “os colaboradores que se encontram em teletrabalho irão continuar a trabalhar remotamente durante o tempo em que tal for recomendável por razões de saúde pública, para proteção dos trabalhadores”.


A empresa refere que “o teletrabalho não pode ser visto como um benefício em termos absolutos. É, sim, uma modalidade de prestação laboral prevista na lei e cuja aplicação depende de acordo do trabalhador”. E adianta que “a Vista Alegre está muito atenta às melhores práticas laborais e considera decisivo para a melhoria das condições de trabalho a adoção de mecanismos de maior conciliação da vida profissional com a vida familiar e social e, neste quadro, a redução de emissões de CO2 é um aspeto a promover de forma crescente”.

“O balanço desta experiência de teletrabalho é positivo na ótica da proteção da saúde dos trabalhadores e nos ganhos de confiança e de contributo cívico e comunitário de resposta às recomendações de confinamento. Os ganhos de saúde pública são notórios, embora se tenha perdido alguma dinâmica do relacionamento próximo dos membros das equipas. Agora é tempo de reforçar e reinventar os laços de proximidade e a Vista Alegre tudo fará para proporcionar aos seus colaboradores um local de trabalho que sintam como uma sua segunda casa”.

Fonte: Expresso

 



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