Leila Pigozzi Alves e Ana Carolina Silva

De Luca, Derenusson, Schuttoff Advogados

Em 28 de março de 2022 o Governo Federal publicou a Medida Provisória n. 1.108 (“MP 1.108”) que, dentre outros assuntos, altera a legislação sobre teletrabalho. 

Em razão dessas alterações, e também da extensão da regulamentação do teletrabalho já existente ao regime híbrido, as empresas que já haviam implementado essas políticas deverão reavaliar suas práticas, em vista das novas regras. 

Seguem, abaixo, os pontos mais interessantes da MP 1.108/20220:

-REGULAMENTAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO HÍBRIDO 

O teletrabalho (ou o chamado “home office”) já havia sido incluído na CLT, a qual considerava teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se confundissem com trabalho externo. Deixava de fora, portanto, algumas formas de trabalho híbrido.

Mas com as alterações trazidas pela MP 1.108, o Capítulo da CLT que tratava do teletrabalho passou a ser aplicável também ao chamado “regime híbrido”, em que os dias de trabalho fora do estabelecimento do empregador se alternam com dias de trabalho remoto, ainda que o trabalho remoto não seja preponderante. 

Assim, passam a valer também para o regime híbrido as seguintes regras: 

Exigência de contrato escrito: em razão da extensão das regras de teletrabalho ao regime híbrido, deverá haver acordo escrito para sua implementação, como aliás já era recomendável. 

Alteração e Cancelamento do regime híbrido: depende de mútuo acordo entre as partes, formalizado em aditivo contratual. Também poderá ocorrer por determinação unilateral do empregador, desde que haja prazo mínimo de 15 dias para adaptação e previsão em contrato. 

Equipamentos e despesas: as regras relativas à aquisição e manutenção de equipamentos e infraestrutura necessários ao trabalho em regime híbrido devem ser previstas em acordo escrito. 

Segurança e saúde ocupacional: o empregador deve instruir seus empregados quanto às questões relativas à saúde e segurança no trabalho relacionadas ao trabalho remoto.  O empregado em regime híbrido também deverá assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções do empregador, como já ocorria com o trabalho preponderantemente remoto.  

Além da regulamentação do trabalho híbrido pelas regras então existentes na CLT apenas para o trabalho puramente remoto, a MP 1.108 também criou novas regras, que valerão para os dois regimes: 

-EXCLUSÃO DO CONTROLE DE JORNADA E DO DIREITO A HORAS EXTRAS APENAS PARA TRABALHO POR TAREFA OU PRODUÇÃO

A MP 1.108 veio estabelecer expressamente que o empregado em regime remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, mas que só no segundo caso estarão excluídos do controle de jornada (e consequentemente do direito a horas extras). 

A contratação por produção ou tarefa não está especificamente prevista na CLT. Contudo, é entendida na jurisprudência como a modalidade de relação de trabalho na qual a remuneração não é paga em função do tempo à disposição (jornada de trabalho), mas do quanto é produzido pelo empregado. Assim o empregado tem seu salário aferido pela combinação de tempo e produtividade. 

A ausência de controle de jornada poderá ser aplicada, portanto, apenas aos empregados em regime de teletrabalho (preponderante ou não) que puderem exercer suas atividades remotas no período que lhes for mais conveniente, sem a necessidade de estarem disponíveis em determinado período (jornada de trabalho).

-O “ANYWHERE OFFICE” E A MUDANÇA PARA LOCALIDADE DIFERENTE DA CONTRATAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO

A MP 1.108 veio também tratar de problemas gerados pela mudança de empregados, por iniciativa própria, para locais diferentes da contratação, já que com o trabalho remoto o local da prestação dos serviços deixou de ser relevante para diversos temas. Vejamos: 

Enquadramento sindical: deve-se aplicar a convenção coletiva do local da contratação. 

Como exemplo, se o empregado estiver trabalhando em regime de teletrabalho do Rio de Janeiro (por sua conveniência), tendo sido contratado e registrado em Belo Horizonte, aplicam-se as normas coletivas vigentes em Belo Horizonte.

Mudança para o exterior: se o empregado foi admitido no Brasil e optou unilateralmente por fixar residência fora do território nacional, será aplicável a Lei Brasileira. 

A hipótese não configurará transferência internacional, tendo a MP 1.108 afastado expressamente a aplicação da Lei n. 7.064/1982 (aplicável às hipóteses de remoção do empregado para o exterior, cessão a empresa sediada no estrangeiro ou contratação no Brasil para trabalho no exterior). 

A iniciativa e interesse na mudança para o estrangeiro, na hipótese da MP 1.108 (“anywhere office”), é do empregado, e na da Lei n. 7.064 (transferência internacional) é da empresa. 

Despesas com retorno ao trabalho presencial: quando do retorno ao trabalho presencial, o empregador não será responsável pelas despesas de deslocamento acrescidas pela mudança de residência do empregado para localidade diferente da contratação. 

-ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES

A MP 1.108 passou a permitir expressamente a adoção do teletrabalho/trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

-PRIORIDADES

As vagas para trabalho remoto deverão ser oferecidas prioritariamente aos empregados com deficiência e àqueles com filhos de até 4 (quatro) anos de idade 

-VIGÊNCIA

A MP 1.108 entrou em vigor em 28 de março de 2022 por 60 dias, podendo ser prorrogada por igual período e convertida em Lei após passar pelo Congresso Nacional e Senado.

Este informativo não é exaustivo e não representa nem substitui uma recomendação específica sobre a MP 1.108/2022. A equipe trabalhista do DDSA estará à disposição para avaliar a situação em concreto.

Fonte: Assessoria